司法裁判中一致认为，年龄达到法定退休年龄人员不再属于劳动法意义上的劳动者不再具备建立劳动关系主体资格，这个观点应当是错误的。

  第一点，这一错误观点不符合情理和法理，应属违背法律平等原则，违背立法宗旨。

  一是国家劳动法律保护劳动者的年轻力壮但却不保护其年老病弱，国家提倡劳动最光荣提倡尊老爱幼提倡老年人发挥余热但反过来却并不保护年老劳动者，这应当不符合情理。二是从法理上劳动法律如果不保护年老劳动者，那就是说《劳动法》不应属于基本法，《劳动合同法》也不应属于一般法，而应属于保护年龄未达法定退休年龄人员的特别法，这明显不符合法理，也说明《劳动法》2018年修订时在第二条中就应该修改为适用于与企业形成或建立劳动关系的未达到法定退休年龄的劳动者。同时，对于社会上用人单位往往辞退年龄达到法定退休年龄人员不愿招用这些人员的行为，从法理上国家法律也应该予以限制，即使不予干涉但也不应予以支持。而如果规定以年龄达到法定退休年龄来劳动合同终止就等于支持这种行为，就等于支持用人单位对劳动力“割韭菜”，掠夺优势劳动力，另一方面也应是对年老劳动力的掠夺。三是劳动法律如果不保护年龄达到法定退休年龄的劳动者，如果女职工要比男职工提早十年不受保护，这显然就不是法律面前人人平等，不是就业平等，也不是男女平等。四是年龄达到法定退休年龄人员特别是不能享受基本养老保险待遇的人员，应是劳动队伍中也应是社会上最弱势的群体，劳动法律和法规如果不保护这些人员，那么明显就违背保护的立法宗旨。而实际上《劳动法》《劳动合同法》中关于订立无固定期限劳动合同、与距离法定退休年龄不足五年的劳动者不得解除劳动合同以及涉及支付经济补偿金、赔偿金的相关规定，应当就是保护这些弱势劳动者的法律体现。

  第二点，从法律依据上，这一错误观点，是把《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条、《关于安置老弱病残干部的暂行办法》第四条、《劳动合同法》第四十四条第二项和《劳动合同法实施条例》第二十一条视为国家法律、法规强制性规定。

  存在劳动法律关系是适用劳动法律的前提，而劳动法律并不是存在劳动法律关系的前提。从适合使用的范围上劳动法律即使只适用于与企业形成或建立劳动关系的未达到法定退休年龄的劳动者而对达到法定退休年龄人员并不适用，但也不能倒过来就说明达到法定退休年龄人员不能与企业形成或建立劳动关系。而根据上述这些规定来倒推，认定这些人员不再具备建立劳动关系的主体资格，应属明显的错误逻辑推理。况且，从劳动法律保护劳动者合法权益和调节劳动关系的立法本意来看，但凡退休和解除、终止劳动合同的法律规定都应当不具有强制性。法律规定的是“可以解除”劳动合同、“不得解除”劳动合同和“终止”劳动合同，但不是“必须解除”和“必须终止”，而退休办法规定的也是“应该退休”“可以退休”但也不是“必须退休”。这应当表明，尽管国家劳动法律的初衷虽是倾向于年老劳动者能够退出工作岗位，但从底线上并不禁止劳动者不退休继续工作，而是倾向于不干涉劳动双方的合同意愿，倾向于劳动合同的继续履行而不是禁止履行。国家法律规定年老劳动者退休和劳动合同终止，应是基于对年老劳动者的保护，但并不是就赋予了企业强制这些人员退出工作岗位的权利，故上述这些规定就不应属于国家法律、行政法规强制性规定。《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中认为，入职时已达法定退休年龄的劳动者，但如果双方签订了订立有劳动合同，应当尊重当事人的意思自治，可以认定双方是劳动关系。这一观点的出发点应当是承认该劳动合同是有效的，并不存在《劳动合同法》第二十六条第一款所规定的违反国家法律、法规强制性规定的情形。结合目前弹性延迟退休的政策，也应当表明上述这些规定并不具有强制性。所以，上述这些规定就不能作为认定劳动者丧失建立劳动关系主体资格丧失劳动法律保护权利的法律依据，而依之作出裁判来认定劳动者不再具备劳动主体适格，应属法律适用错误。

  第三点，形成这一错误观点的根本，是错误理解和适用《劳动合同法》第二十一条。

  首先，履行劳动合同应是劳动者维持基本生活的保证，国家要通过法律权力来终止劳动合同就必须以劳动者基本生活得到保障为前提。民以食为天，生存生活是底线，无论年龄再小或者再大的人员也需要依靠劳动来维持基本生活，这应是宪法赋予公民劳动基本权利的根本所在。保障劳动者基本生活，维护其维系生活的劳动基本权利，应当是国家法律、法规坚守的法律底线，也应是正确理解和适用劳动法律应当坚守的底线。而劳动合同就如同劳动者维持生活的饭碗，国家法律规定劳动合同终止就等于通过法律手段来打碎这一饭碗，如果以其基本生活至少有保障而打碎这一饭碗，可以无可厚非，但仅以年龄达到法定退休年龄而不考虑其基本生活是否有保障来打碎这一饭碗，特别是对于基本生活根本就没有保障的人员来打碎这一饭碗，就等于利用法律手段阻断其生活来源，无异于让其曝死街头。《劳动合同法》中因解除、终止劳动合同而支付经济补偿金、赔偿金的相关规定，虽具有一定的处罚性质，但从根本上实际上的意思就是给予劳动者一定的基本生活保障。该法第四十四条所列举的前五项法定情形中除劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的外，或支付经济补偿金或享受基本养老保险待遇，均应属以保障劳动者基本生活为前提来终止劳动合同。该条第二项中的“开始”一词应当充足表现出一下三点，其一，法律规定劳动合同终止，必须以劳动者基本生活得到保障以享受基本养老保险待遇为前提；其二，退休享受基本养老保险待遇应属劳动者的权利，只有劳动者有意愿行使此权利，只有社会保险行政部门准予其退休和享受，才能充分证明其基本生活确系得到了保障，劳动合同终止才会有充分的事实依据；其三，即使劳动者年龄达到法定退休年龄即便能够享受基本养老保险待遇，但并不能表明其愿意退休享受基本养老保险待遇，也并不是其基本生活确系得到保障的情形，更加不用说不能享受享受基本养老保险待遇的情形。这三点应是该项不能规定以法定退休年龄为标准来终止劳动合同的根本，也应是该法2012年修订时并未修改该项规定的根本。这也充足表现出国家法律尊重劳动者的法定劳动权利尊重劳动者意愿，坚守保障其基本生活的底线，更是体现出国家法律的底线性思维。而从这一思维出发，即使依据《劳动合同法》第四十四条第二项来终止劳动合同，也应当考虑劳动者所享受的养老待遇能否维持其基本生活，即使《劳动合同法实施条例》第二十一条是结合能够享受基本养老保险待遇来终止劳动合同，也从法律层面上是有违劳动者行使劳动基本权利的，有违保障劳动者基本生活的法律底线的。

  其次，不能以法定退休年龄为标准来终止劳动合同。法定退休年龄并不是劳动者开始享有而应是可能享有退休权利享受基本养老保险待遇的条件性规定，是从不同性别、不同工作岗位作出的差异性规定。这种可能性、条件性和差异性就决定着其可当作赋予劳动者法律权利的年龄标准，但不能作为丧失权利的标准。以其为年龄条件来享有权利，应当体现着国家法律基于个体年龄差异、性别差异、工作岗位差异等而对劳动者的保护，与立法目的相符。但如果要以其为年龄标准来终止劳动合同认定劳动者不受劳动法律保护丧失劳动主体资格，那么就会从法律层面上形成不同个体、不同年龄、不同性别、不同岗位人员在享有劳动权利和法律保护权利上的不平等。其一，对年老劳动者不平等，等于将其排除在劳动法律保护之外。其二，对劳动者个体不平等。法定退休年龄只是基于年老劳动者都会存在劳动能力变弱的趋势而作出的规定，但并不代表年龄达到法定退休年龄的每个劳动者都不再具备相应的劳动能力，更不意味着其就已丧失劳动能力进而失去继续劳动的权利。实务中仅根据年龄标准来终止劳动合同的裁判观点，在实质上就是把法定退休年龄作为判定劳动者不再具备劳动能力的刚性标准。其三，特别是针对女性劳动者这种不平等就更为突出。就男女职工来说，女职工可以比男职工提前十年退休享受养老保险待遇，这应当无可厚非，但如果要比男职工提前十年达到基本养老保险累计缴费满十五年的标准，要提前十年终止劳动合同且丧失劳动主体资格丧失法律保护权利，这就应当属于对女职工养老和就业的不平等对待。下面是2024年7月3日在中国裁判文书网上以“民事案件、基层法院、确认劳动关系纠纷”为词条进行的搜索，增加“达到法定退休年龄”搜索到的2754个案件中涉及女性的1771个；变为“已达到法定退休年龄”搜索到的743个案件中涉及女性的505个；变为“已达法定退休年龄”搜索到的354个案件中涉及女性的251个；变为“达法定退休年龄”搜索到的63个案件中涉及女性的34个；变为“入职时已达到法定退休年龄”搜索到的12个案件中原告是女性的7个；变为“入职时已达到法定退休年龄”搜索到的19个案件中原告是女性的15个；变为“入职时已达法定退休年龄”搜索到的10个案件中原告全部是女性。上述这一些数据，能体现出女性劳动者在达到法定退休年龄时不能享受基本养老保险待遇人员中的高比例状况，也应当反映出司法实践中依据《劳动合同法实施条例》第二十一条在劳动者年龄达到法定退休年龄时来终止劳动合同的错误，这应该说明该规定如果是指仅以年龄为标准来终止劳动合同，那么就会明显是主要是针对女性劳动者，就至少应当是法律层面上对女性劳动者的不平等对待，而只有在其能够享受基本养老保险待遇时再终止劳动合同，才能真正消除这种不平等。同时，从《社会保险法》第十六条第二款规定来看，应当并未免除企业为达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年职工的缴费义务，但如果允许用人单位以年龄达到法定退休年龄为由来终止劳动合同，就等于免除其缴费义务，这明显对这类职工不公，更不利于养老保险制度的实施也背离其初衷。另外，从法律关系上，《劳动合同法实施条例》第二十一条如果是仅以年龄为标准来终止劳动合同，从而推定劳动者不再受劳动法律保护，就等于缩小了《劳动法》《劳动合同法》的适合使用的范围，等于订立无固定期限劳动合同的有关法律法规是多余的是无效的，而应当规定订立以达到法定退休年龄之日为期限的固定期限劳动合同，这显然就应属下位法与上位法相冲突的典型情形。

  第三，在法律意义上，《劳动合同法实施条例》第二十一条中“劳动者达到法定退休年龄的”内涵，应当是指年龄达到法定退休年龄且能够或者已经依法享受退休待遇或基本养老保险待遇的情形。实务中一致认为该内涵是指普通意义上年龄达到法定退休年龄的观点是不正确的，这是司法实践中认为该条规定错误及错误适用该条规定的根源所在。其一，法定退休年龄是具有特定意义的法律规定，法定退休年龄50周岁与年龄50周岁应该不同。劳动者达到50周岁只是指其生命延续的时间进程，而劳动者达到法定退休年龄50周岁则应具有从此时间起其能够开始享有退休权利享受退休待遇的特定意义。老年人的年龄标准是60周岁，男职工和城镇和乡村居民享受基本养老保险待遇的年龄标准也是60周岁，按理《劳动合同法实施条例》第二十一条也应该规定以60周岁为标准来终止劳动合同，但其却以法定退休年龄为标准，就应当表明其应是基于法定退休年龄的这一特定意义。而从法律规定角度，法律规定应当具有规范性，也应当是建立在规范的法律行为基础之上。在规范的法律行为下，劳动者如果都能够依法参加基本养老保险，但凡年龄达到法定退休年龄时一般都应该能够享受基本养老保险待遇。故法律意义上“劳动者达到法定退休年龄的”情形，就应是指年龄达到法定退休年龄且能够或者已经依法享受退休待遇或基本养老保险待遇的情形。如果其仅指年龄，仅指劳动合同终止的时间就应该明确表述为“劳动者达到法定退休年龄时”而不应表述为“劳动者达到法定退休年龄的”。即便属于法条表述不清或者规定不明确，也应当作出有利于劳动者的理解，不应理解为仅指年龄达到法定退休年龄。其二，根据职工退休办法第一条和干部退休办法第四条，退休应当具备三个条件，一是首先必须是通俗所说的国家正式职工干部即肯定能够享受退休待遇人员，二是要符合退休年龄条件，三是要符合工龄条件。这就是说，不是所有职工干部在年龄达到法定退休年龄时都能够退休，也并不一定退休；而对于不是国家正式职工干部即根本不能享受退休待遇人员，就应当没有退休一说，即使其年龄符合退休年龄条件也没有一点法律意义。可以说，退休和法定退休年龄是针对年龄达到法定退休年龄且能够享受退休待遇人员而言，而不能针对不能享受的人员。故在现时期达到法定退休年龄人员就应当是指年龄达到法定退休年龄且能够享受基本养老保险待遇或者已经享受退休待遇或基本养老保险待遇人员。另外，就年龄达到法定退休年龄的劳动者，应当分为已经享受、能够享受和不能享受基本养老保险待遇这三种情形。《劳动合同法》第四十四条第二项应当是处理第一种情形的法律规定，而从法律关系上《劳动合同法实施条例》第二十一条就只能是针对第二种情形做处理，来对该项做补充，才能真正体现出行政法规对国家法律的补充意义。其即使享有第四十四条第六项的授权，也不应背离第二项中享受基本养老保险待遇这一核心来对第三种情形一并处理，否则就明显缩小了第二项的内涵扩大其外延，这既不符合情理也不符合法理。实务中错误适用《劳动合同法实施条例》第二十一条的原因，就在于对法律授权不能从法律关系上来正确适用，对“劳动者达到法定退休年龄的”内涵不能从上法律层面上来正确理解，忽视了法定退休年龄应当具有的特定意义内涵，忽视了能够享受退休待遇应是退休的前提，忽视了享受基本养老保险待遇应是劳动合同终止的前提，实质是用年龄来替代法定退休年龄，属偷换概念的逻辑性错误。

  诚然，《人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》（人社建字〔2019〕37号）中对《劳动合同法实施条例》规定第二十一条的原因进行了说明，其意指该条仅指以年龄终止劳动合同，核心实际就是认为《劳动合同法》中订立无固定期限劳动合同的相关规定和第四十四条第二项规定存在不足，对企业有失公平。但是，该答复明显忽视了很重要的一点，即2012年修订《劳动合同法》时和2018年修订《劳动法》时却并未采纳该意见，并未删除订立无固定期限劳动合同的有关法律法规，也未将《劳动合同法》第四十四条第二项修正为《劳动合同法实施条例》第二十一条之规定。该答复应是忽视了法律最根本的问题，一是国家法律不能以年龄为标准来限制劳动者的权利，否则就是法律上的不平等和年龄歧视；二是民生是法律之本，通过法律意志来调节用工关系终止劳动合同就一定要保证劳动者的基本生活。三是社会养老不只是个人义务国家义务也应是企业的义务，《劳动法》《劳动合同法》之所以规定订立无固定期限劳动合同而不规定为订立以达到法定退休年龄之日为期限的固定期限劳动合同，不只体现着从适合使用的范围上并不排除年老劳动者，更是体现出对年老劳动者的法律保护，也体现着企业应尽的义务。所以，此“存在不足”的意见在法律层面上应当是不能成立的。

  因此，正确理解和适用《劳动合同法实施条例》第二十一条，不能只就劳动者的年龄达到法定退休年龄进行形式判断，应当考虑能够享受基本养老保险待遇的实质要件。其应是从劳动合同平等自愿原则出发，赋予了双方在劳动者的年龄达到法定退休年龄这一外在形式下的合同终止主张权，是指在劳动者能够享受基本养老保险待遇的情形下主张办理退休手续进而来终止劳动合同。这在实质上应当还是依据《劳动合同法》第四十四条第二项来终止劳动合同，如果劳动者不愿退休则从举证责任上因举证不能而承担合同终止的不利后果。这样理解和适用该条规定，在法律层面上虽存在一定的适用局限性，有违劳动者基本劳动权利之保护，但基本符合情理符合法理，与退休办法、《社会保险法》、《劳动法》和《劳动合同法》也能基本保持一致。

  第四点，国家劳动法律没有排除对年龄达到法定退休年龄人员的法律保护，不能也没有将具备劳动关系实质要件的用工因劳动者享受基本养老保险待遇甚至年龄达到法定退休年龄而通过法律意志规定为劳务关系。

  首先，宪法规定，劳动既是公民的权利也是公民的义务，故无论是从行使劳动权利还是履行劳动义务上，无论劳动者年龄大小，无论年轻力壮还是年老病弱，无论是不是享受基本养老保险待遇，都应当受到劳动法律保护应当具备劳动主体资格。正是从宪法规定的这一权利和义务出发，《劳动法》才并未就劳动者进行资格限制，更没有以法定退休年龄为标准来限制。也正是基于这一权利和义务，从立法上国家劳动法律尽管倾向于年老劳动者退出工作岗位但却并不能强制其退出，退休办法也只能规定为“应该退休”“可以退休”，在职工退休办法第十二条中也只能明确规定“对应该退休、退职的工人，要做好深入细致的思想政治工作，动员他们退休、退职”，新延迟退休办法第三条中只能也规定，“实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄”。从权利上只有劳动者愿意提出申请放弃劳动权利才能准予退休，才能终止劳动合同，而从义务上退休就只能实行审批制，就不能规定为必须退休，劳动者即使提出申请也可以不准退休，即使退休劳动合同被终止，也至少应当有重新劳动的义务。这就是说，劳动者即使年龄达到法定退休年龄，即使退休劳动合同被终止，也并不代表其就再没有劳动权利，也不意味着不用再履行劳动义务，故其应当仍然具备受劳动法律保护的主体资格。而实践中退休返聘的做法实际应属不准退休的情形，应属不法行为，是企业变相侵占基本养老保险基金以减少单位支出，变相将实际存在的真实的劳动关系变为劳务关系以逃避劳动法律义务，侵犯劳动者的合法权益。即使法律容忍这种行为，司法裁判中也不应认定为劳务关系来助纣为虐，以维护劳动者的权益。

  其次，劳动法律应当并未从主体资格上来限制用工双方。法律关系是因法律事实而存在，应当受其实质要件决定，而主体资格不应属于实质要件。就劳动关系的认定，在相同的工作下，如果劳动者未达到法定退休年龄的是劳动关系而年龄达到法定退休年龄的甚至享受基本养老保险待遇的却应是劳务关系，这明显就不平等也不公平；而另一方面，如果企业具备用工主体资格的是劳动关系而不具备用工主体资格的却应是劳务关系，这也明显就对劳动者不公平，这就说明不应把主体资格作为劳动关系成立的要件来对待。无论劳动者是不是达到法定退休年龄无论是不是享受基本养老保险待遇，应当都可以与企业形成劳动关系。从国家法律层面，不论是《民法通则》《合同法》还是《民法总则》《民法典》，都没有把主体资格作为法律关系（或法律行为）成立或者生效的要件来对待。而建立劳动法律关系作为民事法律行为的一种，故也不应把主体资格作为其成立的要件来对待。用工双方是否形成劳动关系，应当取决于其是否达成用工合意形成用工事实，应当取决于用工事实是不是具备劳动关系的实质要件。所以，《劳动法》从适合使用的范围上没有限制劳动者。而《劳动合同法》也没有采纳人社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条提出的主体资格要求来限制用工双方，该法第二十六条第一款也并没有把劳动主体不适格列为认定劳动合同无效的条件。另外，该法第九十三条规定，对不具备合法经营资格的企业的违法犯罪行为，依照法律来追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或其出资人应当依照本法有关法律法规向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿相应的责任；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第二十九条规定，劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或其出资人列为当事人。此两条规定实际应属针对不具备用工主体资格的企业所产生的用工争议而作出的明确规定，但并未影响双方基于劳动关系所产生的权利义务。这就是说，即使企业不属于法律意义上的用人单位不具备主体资格，但还是该按劳动法律关系来对待双方的权利和义务。而同时纵观《劳动法》《劳动合同法》，却根本就没有针对劳动者不具备劳动主体资格而作出的任何规定。《劳动合同法》中虽禁止企业招用这些未成年人，但这只是属于针对企业的禁止性规定，却并不属于就这些未成年人的效力性规定。而从有关规定法律规定来看，即便这些未成年人，国家法律也是倾向于承认其与企业之间可以存在劳动关系，倾向于承认其具备劳动主体资格，这也是最高人民法院民一庭在《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中所阐述的观点。

  第三，劳动关系不可能会转变为劳务关系，法律调节也不会将劳动关系规定为劳务关系。劳动关系的人格从属性和组织从属性实质要件，并不会因劳动者的年龄达到法定退休年龄甚至享受基本养老保险待遇而消灭，也不会因个人意志或国家法律意志而消灭。这就如同劳动者穿的一件棉布衣服一样，不会因劳动者年老或者法律规定就会变成丝绸，也不会因穿在年老甚至享受养老待遇的劳动者身上或者劳动双方的意愿就会变成丝绸，故此情形下的劳动关系用工就根本不可能转变为劳务关系。这应是《劳动法》从适合使用的范围上不能也没有以年龄或享受基本养老保险待遇来限制劳动者的根本所在，也应是目前法律、法规或者司法解释没有也不能明确规定何类人能与企业建立劳动关系而何类人员不能建立劳动关系的根本，而司法裁判中将此用工情形却认定为劳务关系的观点，明显应属指鹿为马的错误认知。同时，从立法体系来看，国家制定了《劳动法》但并没有制定《劳务法》，这应当表明相关立法倡导、鼓励、支持的应是企业与劳动者订立劳动合同建立和谐稳定的劳动关系，并没有预设单位与个人之间有形成劳务雇佣关系的空间。在法律的层面，单位与个人之间建立劳务雇佣关系是不符合立法预期、不被立法鼓励的。故用工关系性质的认定，就应当以双方之间实际真实存在的法律关系为准，无论是从实质要件上还是从立法倾向上都不能将具备劳动关系实质要件的用工情形认定为劳务关系。退一步说，即使从对劳动关系的调节功能出发，基于劳动者的年老或享受养老待遇等因素，劳动法律可以就此劳动法律关系下用工双方的权利和义务进行调节，但不能也不应该去改变此法律关系的性质，也就不能规定双方为劳务关系，更不应认定劳动者主体就不再适格。再退一步说，即是劳动法律从适合使用的范围上不保护与企业建立劳动关系的达到法定退休年龄人员，但此真实存在的法律关系性质也根本不会发生改变。也正是基于此，目前没有一条法律、法规或者司法解释来明确规定此用工情形应为劳务关系。即使《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，其规定的也只是“应当按劳务关系处理”，却并未明确规定为应是劳务关系。该条规定应当并未改变双方之间法律关系的性质，也并未限制这些人员再与企业建立劳动关系。而就目前可以弹性延迟退休的政策来看，这些人员也应当仍然是具备劳动主体资格的。否则，就等于只要协商一致单位和职工的意志就可以决定《劳动法》的适合使用的范围，达到法定退休年龄的职工就能成为劳动法意义上的合法劳动者，就可以变为适格主体，而这明显不符合法理逻辑。

  第四，从有关规定法律规定来看，应当认为，年龄达到法定退休年龄人员应当属于劳动法意义上的劳动者，可以与企业形成或建立劳动关系。其一，《劳动法》和《劳动合同法》从适合使用的范围上只是以劳动关系为前提对劳动者进行限制，这就是说，劳动者无论年龄大小无论是不是享受基本养老保险待遇，都应具备劳动主体资格，只要与企业形成或建立劳动关系都应当适用劳动法律和法规调节。其二，对于达到法定退休年龄人员，我国选举法赋予其被选举权，故其即使享受养老待遇也应当仍然具有与人民政府之间建立劳动关系的主体资格。其三，国发[1978]104号《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》虽然规定达到法定退休年龄符合退休条件人员“应该退休”和“可以退休”，但并未禁止其不退休而继续工作。《劳动争议调解仲裁法》第一条把确认劳动关系的争议列为入受案范围，但并未从年龄上排除年龄达到法定退休年龄人员提起的确认请求。《劳动合同法》第四十四条第二项和《劳动合同法实施条例》第二十一条也应当并未禁止用工双方继续履行合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条虽规定企业与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理，却并不包括无争议的情形即用工双方认同存在劳动关系之情形。《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第三条中规定，职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟退休时间最长不超过三年。从这些法律规定应当认为，达到法定退休年龄人员仍然属于劳动法意义上的劳动者，可以与企业形成或建立劳动关系。《人力资源社会保障部关于执行工伤保险条例若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）第二条规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。用人单位招用已达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用工伤保险条例请示的答复》（［2010］行他字第10号）明确， 用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在上班时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关法律法规进行工伤认定。《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与企业之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（〔2015〕民一他字第6号）明确，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与企业之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》（第361页）中明确，对于不能享受基本养老保险待遇的劳动者，在其达到法定退休年龄后才与企业建立用工关系的，如果双方订立了劳动合同，应当尊重当事人的意思自治，可以认定双方是劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第六条规定，达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为企业提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律和法规处理劳动报酬、上班时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。这些司法意见的提出，从根本上也应是基于年龄达到法定退休年龄人员仍然属于劳动法意义上的劳动者，可以与企业形成或建立劳动关系。

  综上，年龄达到法定退休年龄人员应当属于劳动法律意义上的劳动者，可以与企业形成劳动关系，而认定其不再具备劳动主体资格的裁判观点，应当没有法律依据，应属错误。正是因为这一错误观点的普遍存在，因此导致在实务中针对此类案件存在各地裁判不一，甚至同地同案不同判。当然，为达到裁判统一，作为司法最高权威的最高法民一庭在《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中归纳提出三种处理意见，一是享受基本养老保险待遇的，不再具备建立劳动关系的主体资格，双方应是劳务关系；二是达到法定退休年龄继续工作的，若无法享受的原因与现单位有关，双方就应是劳动关系，如果无关的则是劳务关系；三是入职时已达法定退休年龄而不能享受的，双方一般应是劳务关系，但订立有劳动合同的则可以是劳动关系。这也是目前趋于统一的观点，但其其实就是一种折衷处理，却等于将不能享受基本养老保险待遇的责任全部归责于劳动者。不管不能享受的原因如何，这些人员最终是受害者，其养老最终不能得到保障，而不论是原企业还是现企业，其最终却是获利者，节约了养老保险的缴费支出。这种处理明显不公平，不应是法律导向，反而会导致一些企业不会积极为劳动者缴纳基本养老保险。该观点虽然不再是只以年龄为标准来处理用工关系争议问题，但其从根本上仍旧忽视了劳动法律关系实质要件的不可改变性，仍旧未能从保障劳动者基本生活的底线来正确理解和适用国家法律，从而并未克服用司法裁判意志来决定一部国家基本法律适合使用的范围的错误，等于用裁判权威来错误替代法律权威，违背法律意志。

  此君不是律师就是长期工作在劳动人事部门的高级专家[作揖]！此文章足以改变中国目前劳动纠纷的处理法则！

  写的很好：应该想办法让无良法官：法院的：劳动仲裁的：人社部门：劳动仲裁等工作员看到：大力支持。

  这就是人间不公！731部队细菌战犯逃回日本后，很多人在医院、学校等公立机构担任要职

  731部队是日本军国主义者在第二次世界大战期间下令组建的细菌战秘密部队之一。1931年到1945年期间，731部队进行骇人听闻的人体实验和细菌战等，在中国犯下滔天罪行。数千名中国、苏联、朝鲜战俘和中国平民被用于人体细菌和毒气实验。

  大年初一，国产动画电影《哪吒之魔童闹海》（简称《哪吒2》）正式上映。截至目前，票房已突破12亿元。2019年，《哪吒之魔童降世》（简称《哪吒1》）票房破50亿元，成为当年票房冠军。历时5年多，电影原班人马交出了这部续作。创作期间，导演饺子要求，“必须倾其所有，去实现最好的效果”。

  中国台湾女演员、歌手、主持人徐熙媛（大S）因流感并发肺炎去世，终年48岁。大S去世后，其众多好友发声悼念。有网传称，刘德华和周渝民分别在个人Instagram账号上发文悼念大S，对此，刘德华方和周渝民方均紧急澄清，这些账号均是假账号。

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  男子举报中学提前开学补课，被告知“你不去就完了有什么好举报的”，教育厅：正调查处理

  极目新闻记者 舒隆焕2月4日，一名自称学生家属的男子向安徽省教育厅举报滁州市定远中学提前开学补课，违反规定。“（学校）违反规定，你不遵守（学校提前开学补课的）规定就行了。”教育厅工作人员接举报电话时回怼举报者：“（学校）提前开学，你不去就完了，这有什么好举报的？

  云南省纪委监委2月2日发布党员、公职人员涉嫌酒驾、赌博和违规使用公车、私车公养问题通报曝光（八）。这中间还包括：龚继蒙，党员，红河州蒙自市文澜街道多法勒党总支八家仁村第三党支部党员，2025年1月29日00:05因涉嫌酒后驾驶机动车被公安机关查获。

  在阅读此文之前，麻烦您点击一下“关注”，既方便您进行讨论和分享，又能给您带来不一样的参与感，感谢您的支持文、编辑小娄2022年12月29日这天，消失在大众视野许久的央视主持人朱军在社交平台上更新了一则内容。